Konflik budaya kerja toksik, majikan mesti bertindak sebelum terlambat

Budaya kerja toksik di pejabat bukanlah isu baharu, namun impaknya terhadap kesejahteraan mental pekerja dan prestasi organisasi kini semakin ketara.

Budaya tempat kerja yang negatif termasuk gaya pengurusan autoritarian dan kurangnya empati boleh dianggap sebagai hazard psikososial, iaitu ancaman kepada kesihatan mental di tempat kerja.

Malangnya, masih ada pihak pengurusan yang menganggap masalah ini remeh atau sekadar masalah individu, lalu mengambil sikap sambil lewa.

Hakikatnya, jika dibiarkan, konflik budaya kerja sedemikian mampu menjejaskan produktiviti syarikat secara serius.

Hazard Psikososial

Dalam konteks keselamatan dan kesihatan pekerjaan, hazard psikososial merujuk kepada faktor atau keadaan di tempat kerja yang boleh memberi kesan negatif terhadap kesejahteraan mental dan emosi pekerja.

Hazard ini sering berpunca daripada tekanan kerja melampau, hubungan sosial yang tegang atau tidak harmoni, perbuatan buli, serta ketidakseimbangan antara kerja dan kehidupan peribadi. Contohnya beban kerja berlebihan, budaya kerja yang tidak menghormati masa rehat, serta gangguan atau diskriminasi di pejabat.

Budaya kerja toksik boleh dikenali melalui beberapa ciri utama, antaranya komunikasi dalaman yang tidak berkesan, corak kepimpinan bersifat autoritarian, tekanan kerja keterlaluan, serta kurangnya penghargaan dan sokongan terhadap pekerja.

Dalam suasana sebegini, pekerja sering merasa tertekan dan tidak dihargai, sekali gus lebih cenderung mengalami keletihan melampau atau burnout.

Burnout

Burnout kini muncul sebagai fenomena lazim. Laporan 2024 oleh Wellness at Work dari Employment Hero yang melibatkan 1,015 pekerja di Malaysia mendapati peratusan pekerja yang burnout semakin meningkat, melonjak kepada 67% berbanding 58% pada 2022.

Bayangkan, lebih separuh daripada tenaga kerja berasa lesu dan hilang motivasi akibat budaya kerja tidak sihat. Lebih membimbangkan, budaya toksik berterusan boleh membawa kepada masalah kesihatan mental kronik seperti keresahan dan kemurungan, di samping meningkatkan kadar keluar-masuk pekerja serta menurunkan mutu kerja.

Gaya pengurusan autoritarian tanpa empati turut menyumbang kepada hazard psikososial ini. Perlu difahami bahawa pendekatan autokratik bukan semestinya salah dalam pengurusan organisasi. Dalam keadaan tertentu seorang ketua perlu menggunakan pendekatan tegas demi memastikan matlamat tercapai.

Namun, majikan yang terlalu keras, tidak fleksibel dan mengabaikan kebajikan pekerja boleh mewujudkan persekitaran kerja berasaskan takut, bukannya hormat. Kepimpinan sedemikian mencetuskan kesan negatif seperti peningkatan stress dan kebimbangan, kejatuhan motivasi serta kepuasan kerja, malah lonjakan risiko kemurungan dalam kalangan pekerja.

Kepimpinan Toksik

Terdapat istilah ‘kepimpinan toksik’ merujuk kepada pemimpin yang memberi kesan buruk kepada pekerja dan organisasi. Pemimpin sebegini sering mementingkan diri, mengabaikan kepentingan bersama, serta menggunakan kuasa untuk memanipulasi dan menyakiti orang lain.

Mereka menunjukkan tingkah laku seperti narsisme, autoritarianisme dan diskriminasi. Pekerja yang terlalu lama bekerja di bawah ketua toksik berisiko mengalami masalah kesihatan fizikal seperti penyakit jantung.

Jelaslah, kepimpinan toksik bukan sahaja memudaratkan kesejahteraan mental, malah menjejaskan kesihatan fizikal dan kualiti hidup secara menyeluruh. Persefahaman antara ketua dan pekerja penting untuk bersama mencapai matlamat organisasi, dengan prestasi dinilai secara adil dan tanggungjawab difahami oleh kedua-dua pihak.

Kesan konflik budaya toksik ini bukan hanya pada individu, tetapi turut merugikan organisasi. Pekerja yang terbeban emosi cenderung untuk disengage (hilang tumpuan dan komitmen), mengambil cuti sakit dengan kerap atau berhenti kerja.

Produktiviti menurun, kos operasi meningkat sama ada dalam bentuk kesilapan kerja, kadar keluar-masuk pekerja, atau perbelanjaan melatih staf baharu. Dari sudut ekonomi, isu psikososial membawa beban besar.

Tinjauan Kebangsaan Kesihatan dan Morbiditi (NHMS) 2023 mendedahkan 4.6% populasi dewasa Malaysia berhadapan simptom kemurungan. Angka ini seiring dengan anggaran Pertubuhan Kesihatan Sedunia (WHO) bahawa sekitar 15% pekerja dunia mengalami gangguan mental.

Lebih membimbangkan, laporan bersama WHO dan Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) menunjukkan kemurungan dan kegelisahan sahaja menyebabkan kehilangan lebih 12 bilion hari kerja setahun, dengan kerugian produktiviti global dianggarkan mencecah AS$1 trilion.

Peranan Majikan

Peranan majikan adalah kritikal dalam mengenal pasti dan mengurus hazard psikososial di tempat kerja. Tidak seperti hazard fizikal yang mudah dilihat (contohnya mesin berbahaya atau lantai licin), hazard psikososial memerlukan kepekaan dan empati.

Pengurusan tertinggi serta sumber manusia perlu membina saluran komunikasi terbuka agar pekerja berasa selamat menyuarakan masalah. Ini termasuk peka terhadap gejala tekanan melampau atau burnout seperti perubahan tingkah laku, prestasi merosot atau ketidakhadiran kerap.

Naib Pengerusi NIOSH Malaysia menyarankan majikan sektor awam dan swasta meningkatkan kesedaran mengenai kesihatan mental di tempat kerja, khususnya mengenal pasti simptom awal serta menyediakan bantuan awal kepada pekerja.

Tindakan pantas dapat mengelakkan masalah kecil menjadi krisis. Sebagai contoh, jika wujud budaya buli atau gangguan, majikan wajar campur tangan tegas. Amalan buli dikenal pasti sebagai salah satu punca utama masalah psikologi, malah digariskan dalam piawaian antarabangsa ISO 45003:2021 tentang keselamatan dan kesihatan psikososial.

Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (JKKP) pada 2024 melancarkan Garis Panduan Pentaksiran dan Pengurusan Risiko Psikososial Pekerjaan di Tempat Kerja 2024, dokumen komprehensif bagi menilai dan menangani hazard psikososial.

Menurut Kementerian Sumber Manusia, garis panduan ini menyediakan instrumen praktikal kepada pengamal OSH untuk menilai serta mengurus risiko psikososial dengan berkesan, seterusnya mempromosikan persekitaran kerja lebih sihat. Langkah ini selaras dengan piawaian global ISO 45003:2021 (Guidelines for Psychological Health and Safety at Work) yang menekankan aspek psikologi pekerja sama pentingnya dengan keselamatan fizikal.

Sudah tiba masanya setiap organisasi berani melakukan perubahan dengan membuang budaya kerja negatif dan membina persekitaran harmoni yang menghargai kesejahteraan mental. Ini langkah strategik untuk memaksimumkan potensi bakat dan meningkatkan produktiviti.

Dalam sektor awam, dengan pelaksanaan Sistem Saraan Perkhidmatan Awam (SSPA) baharu, nilai tambah perlu dilihat bukan sahaja dari segi insentif, tetapi juga dalam aspek kepimpinan, pengurusan prestasi dan kesejahteraan pekerja.

Quiet Quitting

Kita tidak mahu budaya toksik menghalang potensi bakat, atau mendorong fenomena quiet quitting di mana pekerja hanya melakukan tugas minimum demi menjaga kesihatan mental.

Bagi tujuan ini, pengurusan prestasi mestilah jelas dan adil. Sasaran kerja tahunan perlu mempunyai ciri SMART (Spesifik, Boleh Diukur, Boleh Dicapai, Realistik dan Ada Garis Masa Sesuai).

Ini memberikan penjelasan kepada pekerja tentang apa yang diharapkan dan bagaimana prestasi mereka akan dinilai, sekali gus mengurangkan tekanan dan kekaburan. Di samping itu, deskripsi tugas (JD) yang jelas dan dikemas kini secara berkala amat penting.

Kompleksiti tugas mesti dipadankan dengan set kompetensi sesuai, bagi memastikan pekerja berada di tempat yang betul dan terus berkembang tanpa rasa terbeban.

Kesimpulannya, kesejahteraan mental pekerja adalah tanggungjawab bersama.

Majikan wajar menunjukkan teladan positif kerana tempat kerja yang aman dan menghargai insan bukan sahaja menguntungkan pekerja, bahkan membawa organisasi menuju prestasi cemerlang dan mampan. Uruskan hazard psikososial sebelum ia menguruskan anda. - DagangNews.com

Dr Dina Azleema Mohamed Nor adalah Pensyarah Kanan Keselamatan Kesihatan Pekerjaan dan Persekitaran Fakulti Teknologi Kejuruteraan Kelautan Universiti Malaysia Terengganu (UMT)
dan
Ts. Mohd Rafizi Rahmad adalah Ketua Timbalan Pendaftar | Pengarah Jabatan Penyelidikan & Inovasi(JPI) UiTM merangkap Naib Presiden 1, Institut Pengurusan Sumber Manusia Malaysia (MIHRM)